Vacataire(s) en colère

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11.11.2007

Le CDII

Commentaires

Une question d’actualité
Le dernier accord professionnel national relatif aux salaires porte mention d’une renégociation du CDII conventionnel (article 6 de la CCNOF) dont la FFP prétend revoir à la baisse le rapport FFP/PRAA. C’est donc, à venir, une négociation de tous les dangers, d’autant que cette renégociation, déjà prévue dans l’accord de RTT (titre VI sous l’appellation de contrat à temps partiel annualisé) a donné lieu à plusieurs groupes de travail préparatoire de 1999 à 2004 n’ayant jamais abouti.
Cependant, l’heure étant à la remise en cause de toutes les avancées sociales même modestes. La vigilance est de mise.
Une précision s’impose : le CDII était à l’origine en 1989, une nouveauté en matière de contrat de travail. Il est devenu LE contrat de travail des professeurs des écoles de langues. Il reste réservé à cette catégorie de formateurs et ne peut être utilisé pour d’autres formateurs que si un accord d’entreprise en bonne et due forme le prévoit (article 6, 3è alinéa).
Des problèmes récurrents
Ce contrat a, dès l’origine il y a 17 ans, soulevé des questions auxquelles aucune réponse satisfaisante n’a été apportée malgré de multiples saisines de la Commission Paritaire Nationale (article 18 de la CCNOF).
Les formateurs intervenant en CDII sont confrontés à de nombreuses problématiques, dont 3 récurrentes : Les cours annulés au dernier moment, les jours fériés, la disponibilité.
Ces 3 questions sont liées à la mise en place de plannings individuels (individuels mais qui doivent être encadrés par des règles collectives via la négociation avec les représentants du personnel).
D’abord, domaine réservé des Directions, le planning ou plutôt la communication du planning et le respect d’un délai de prévenance en cas de modification, sont devenus des droits pour les salariés avec la législation relative aux 35 H.
Notre Convention Collective prévoit dans l’accord du 6.12.99 que le planning doit être communiqué à chaque salarié et que le délai de prévenance est de 7 jours ouvrés (art. 4-3-4) qui peuvent être réduits par accord entre les parties si les modifications sont imprévisibles.
Le Code du Travail prévoit (art. L 212-4-4) que cette réduction peut aller jusqu’à 3 jours.
C’est donc cette disposition qui s’applique car elle est plus favorable au salarié que la disposition conventionnelle qui ne précise rien.
Oui, mais … la Fédération de la Formation Professionnelle (la FFP, nos patrons) dit que ‘les 35 hs ne s’appliquent pas aux CDII’. Elle est la seule à affirmer cela. En effet la définition du temps plein et du salaire qui lui correspond sert bien à calculer la rémunération horaire de base des professeurs de langues … Jusqu’à aujourd’hui, le temps de travail et son paiement restent des éléments essentiels du contrat de travail !Le planning doit être communiqué et le délai de prévenance de 7 jours ouvrés doit être respecté. Il peut se réduire à 3 jours avec l’accord des parties.
Le formateur peut accepter de récupérer le cours. iS cette récupération est impossible, le cours annulé doit être rémunéré.
S’il n’a pas été prévu de reprogrammer, dans les délais légaux, les cours ayant lieu un jour férié, ces cours doivent être payés, si leur remplacement s’est avéré impossible.
Les cours ayant lieu un jour férié sont payés double et donnent lieu à un jour de congé payé supplémentaire (art. 13 de la CCNOF).
La disponibilité
La CCN dit à l’art. 6-2, 3è alinéa que le contrat de travail doit prévoir les périodes où ‘les refus d’intervention’ ne seront pas comptabilisés. Relisez attentivement cet article. Le formateur doit prévoir lui-même son indisponibilité, donc sa disponibilité. Cela implique que pour une garantie réduite d’heures annuelles donc de salaire, la disponibilité ne peut être disproportionnée. La disponibilité est donc inscrite en négatif dans le contrat de travail (ou dans ses avenants, car cette disponibilité peut varier).
Attention : la disponibilité ne peut pas être confondue avec les heures d’ouverture de l’entreprise (amplitude horaire) ! pourtant, nous relevons cet abus dans de nombreux contrats de travail.
Le temps de déplacement
Le formateur de langues en CDII étant payé à l’heure (art. 6, 4è alinéa), comment est rémunéré le temps passé aux déplacements d’une entreprise à l’autre ? Le Code du Travail et la CCNOF (art. 10 de l’accord du 6/12/99 relatif à la RTT) définit le temps de travail effectif (temps passé à la disposition de l’employeur pendant lequel le salarié ne peut vaquer à ses occupations personnelles).
La FFP a tourné l’obligation en déclarant : ‘ce temps pour les CDII est comptabilisé dans le PRAA ; c’est de la préparation matérielle des cours donc il inclus dans la rémunération globale de l’heure de base’.
Il y a là une lutte sérieuse à mener dans les entreprises pour que les employeurs veillent à l’élaboration des plannings en tenant compte du temps de déplacement nécessaire et que celui-ci soit rémunéré correctement au tarif horaire de base et non à un taux forfaitaire dont le niveau est bien évidemment inférieur.
La même lutte est à mener pour le paiement du temps de trajet du domicile vers le lieu de travail et retour. Le Code du Travail (L 212-4) a reconnu que si ce temps dépasse la durée ordinaire du trajet habituel du salarié, il donne lieu à rémunération –en argent ou en temps- Cette rémunération doit donner lieu à négociation. Nous pensons que ce temps doit être rémunéré au taux de base comme le temps de déplacement.

Attention : la mention sur votre contrat de travail de la zone d’intervention du formateur signifie seulement que vous acceptez de vous déplacer mais pas que vous renoncez à être payé pour cela.
Le CDII est-il un contrat de travail à TEMPS PARTIEL soumis à la réglementation du travail à temps partiel ?
‘OUI’ ! affirment TOUTES les organisations syndicales puisque la garantie annuelle contractuelle est inférieure au temps plein conventionnel. La FFP tourne l’affaire en prétendant que le CDII est un contrat de travail atypique ou ‘sui generis’ (en latin ça fait mieux) non soumis au droit commun en matière de temps de travail, ni concerné par ce qui régit les temps plein, ni concerné par ce qui régit les temps partiel.
Pourquoi notre position doit-elle être ferme à ce sujet ?
Le législateur a prévu 2 dispositions qui visent à réduire la précarité des salariés à temps partiel.Les employeurs proposent des garanties annuelles extrêmement réduites (100 hs / an par exple) et pratiquent une politique d’heures complémentaires exponentielle (jusqu’à 1 200 hs / an.
Nous disons que le Code du Travail doit être appliqué et notamment l’art. 212-4-4 qui prévoit que :
* la rémunération des heures complémentaires qui dépassent 10% du volume horaire contractuel sont majorés de 25%,
* si le salarié effectue un volume d’heures complémentaires constant pendant 12 semaines consécutives, ces heures sont intégrées automatiquement à l’horaire contractuel sauf refus de sa part.

Alors heures complémentaires, oui ou non ?
Les heures complémentaires sont le corollaire du travail à temps partiel ; elles sont prévues dans la CCNOF et plus particulièrement de façon explicite et là seulement, dans l’article 6 consacré au CDII. L’art. 6-1 précise que le nombre d‘heures complémentaires doit être prévu au contrat de travail et ne doit pas dépasser le 1/4 de la garantie annuelle.
Les employeurs des Ecoles de Langues refusent d’appliquer ces 2 dispositions. Nous avons mené plusieurs recours prud’homaux dont aucun n’a pu parvenir à sa fin : des transactions ont eu lieu entre employeurs et certains salariés formateurs concernés. La FFP ne veut pas de jurisprudence contraignante ! Nous ne désarmons pas ! Un nouveau dossier est en instance ; nous sommes déterminés à obtenir gain de cause contre la précarité qui mine notre secteur professionnel.
Des revendications claires pour des actions ciblées
Ces différentes questions qui ont fait l’objet de la réunion du 4 mars surtout consacrée à la connaissance des textes, doivent être la base d’une plateforme revendicative offensive pour :
- le paiement majoré de 25% des heures complémentaires dépassant 10% de la garantie annuelle,
- la réévaluation annuelle de la garantie contractuelle au vu du nombre d’heures complémentaires effectuées,
- le respect du planning et du délai de prévenance et le paiement des cours n’ayant pu être remplacés,
- le respect des plages d’indisponibilité prévu par le formateur,
- le paiement des temps de déplacements et des temps de trajets supérieur aux temps de trajets habituels comme temps de travail effectif.
Cette liste n’est pas exhaustive … A vos plumes !
Un vaste sujet à développer ! A VOUS ! à vous de travailler sur le sujet.
SNPEFP CGT

Ecrit par : Christine GARCIA | 16.11.2007

Merci de vos informations. J'aimerai avoir les informations concernant le deroulement de vos negociations. Merci

Ecrit par : Giedelmann Yanira | 07.01.2008

Convention Collective Nationale des Organismes de Formation
Le CDII (Contrat de Travail Intermittent à Durée Indéterminée)

Nouveau Groupe de travail paritaire entre représentants des employeurs et des salariés

Réflexions sur la pratique de l’intermittence dans les organismes de formation linguistique

* Quelle était la vocation initiale du CDII lorsqu’il a été inclus dans la CCN OF ? Il s’agissait d’encadrer les rapports jusque-là informels entre un vacataire et un employeur.
* De quelle manière ? Par la conclusion d’un contrat écrit supposé déterminer les droits et devoirs de chacun, cela, dans un contexte où il n’existe aucune prévisibilité dans les interventions.
* Quel était l’objectif du groupe de travail CDII exploratoire réuni en 2005 et 2006 ?
L’instauration d’un échange entre les membres de la CPN afin d'éviter la recrudescence des dossiers de saisine concernant les CDII.

I. Le besoin de clarté et de cadrage de l'intermittence
Pour ce nouveau groupe de travail, moins informel, les attentes communes sont de faire œuvre pédagogique.

1. clarification de l'article 6
Objectifs : sécuriser les pratiques = éviter les interprétations hasardeuses dues aux ambigüités du texte, les dérives et abus, les litiges qui en découlent

2. clarification de l’art. 14
Objectif : rédiger de façon plus équitable les garanties du régime de prévoyance des CDII, qui, pour l’instant, est atypique. Les dispositions concernant les CDII doivent être alignées sur les dispositions concernant les CDI prévues à l'article 14 de la CCNOF.
La CPNP (Prévoyance) est chargée de préparer la rédaction de l’article 14 et l’harmonisation d’une partie de l’article 6 relatif au CDII pour une pratique homogène.

3. réflexion sur les accords dérogatoires (dans les organismes non linguistiques)
Objectif : étudier la perspective d’une procédure formelle qui obligerait les entreprises à soumettre à la CPN leur désir d’accord d'intermittence.

II. L’intermittence vue par les employeurs des organismes de formation linguistique
a) Le caractère particulier de la formation linguistique est que
1. l’on ne preste pas des journées mais des heures
2. le client commande ou annule ses cours souvent la veille pour le lendemain
b) Le caractère particulier du CDII est que
1. c’est un CDI et non un CDD ; les contrats conclus avec les salariés sont certains et pérennes.
2. l’équilibre est délicat entre la disponibilité offerte par le salarié et le volume d’heures annuel que l’employeur peut garantir (l’anglais emporte 80 % du marché par rapport aux autres langues). Même si le formateur consent une ou plusieurs journées fixes de disponibilité à son employeur, les heures de travail au sein de ces journées ne peuvent pas être déterminées à l’avance ; leur exécution est irrégulière et imprévisible.
3. la mise en place des refus (art. 6-2) permet une certaine souplesse. Certains formateurs souhaitent conserver la liberté de choix des cours. La liberté réciproque de chacun -proposition de cours vs. refus- est essentielle. Un organisme linguistique est ouvert potentiellement 70 hs / semaine (12 h x 6 jours) ; un formateur bon gestionnaire de son temps peut parfaitement, en cumulant 2 ou plusieurs CDIIs, atteindre ou même dépasser le temps plein.
‘La majorité des formateurs en CDII refusent un CDI temps complet lorsqu’il leur est proposé. L’intermittence en langues n’est donc pas du tout la précarité institutionnalisée que certains s’obstinent à dénoncer’.
c) Le caractère particulier de la loi est que
1. quand bien même le texte serait clarifié, les organismes récalcitrants s’ingénieront à ne pas appliquer les dispositions conventionnelles ou même le droit du travail.
2. les abus ne doivent pas conduire à produire des textes toujours plus coercitifs. La multiplication des contraintes dans l’art. 6 ne nuirait qu’aux organismes sérieux, respectueux des dispositions conventionnelles, qui risquent d’être confrontés à des « usines à gaz » ou des effets pervers non prévus.
‘Si le toilettage de l’article 6 doit éviter les abus et les interprétations divergentes, il ne doit pas être une fin en soi’.
Par ailleurs, inlassablement, la FFP poursuit son but : retoquer le ratio d'intervention FFP/ PRAA de 70/30 ou AF/ PR de 72/28 des formateurs.

II. L’intermittence vue par les salariés en CDII qui la vivent au quotidien
Les salariés, à l’unanimité, souhaitent de vraies contreparties et compensations à l’imprévisibilité des changements d’horaire ; leur intérêt de salarié doit être préservé. Il faut revenir à la base légale du concept d'intermittence : s’il y a une régularité périodes travaillées / non travaillées, l'intermittence ne doit pas être autorisée.
Le CDII à garantie annuelle haute et importante (plus de 1000 hs / an) doit être privilégié car il cumule les quasi-avantages du CDI temps complet tout en permettant au salarié de refuser certaines prestations pour convenance personnelle. Il est plus humain que le CDII à garantie d’heure annuelle ridiculement basse qui implique précarité, zéro Assedic, insécurité et cumul de plusieurs employeurs pour accéder à un temps plein.
Le SNPEFP-CGT souligne que les réflexions du Groupe de Travail ne peuvent en aucun cas être disjointes des autres travaux paritaires relatifs à la prévoyance ou à l’étude-diagnostic en cours sur ‘le temps de travail des formateurs D et E.
Une définition très précise des cas de recours à l'intermittence évitera l'intermittence sauvage. Les salariés intermittents ne doivent pas être la variable d'ajustement des organismes de formation.

Le groupe de travail se réunira toutes les 6 semaines jusqu'en juin 2008.

Ecrit par : Violaine | 12.01.2008

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